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La necesidad de incluir a los mandos intermedios en la experiencia de empleado

Jueves, 19 de mayo de 2022   Observatorio RH   LABORALES

Como estamos aprendiendo, a veces a base de “grandes dimisiones”, descuidar la experiencia de los empleados puede hacer peligrar una organización. Pues bien, resulta que muchas empresas que dicen estar preocupándose y ocupándose de ello, en realidad pueden estar cayendo en un error: no abrir el foco y no contemplar la imagen completa, a la hora de fotografiar el estado de la situación. Y olvidar a sus mandos intermedios a la hora de crear sus estrategias al respecto. A menudo, los gerentes se pasan por alto en las conversaciones, y la consultoría de estrategia global LEK Consulting recomienda no solo no hacerlo, sino que aconseja cómo incluirlo de forma natural y sistemática.

En general, cuando se habla de la experiencia de los empleados, las empresas piensan directamente en sus equipos base. Lo cual no está mal; simplemente, resulta incompleto. Porque no incluye a los gerentes en la ecuación. Dado que supervisan directamente a otros empleados y equipos, los mandos intermedios juegan un papel integral en la experiencia de los empleados.

Pero, con demasiada frecuencia, se les deja fuera no solo de la elaboración de la estrategia de experiencia del empleado, sino también de tener también en cuenta sus prioridades o incluso ser considerados como miembros del equipo a los que finalmente afectará dicha estrategia.

¿Por qué suelen quedarse fuera?

La verdad es que los gerentes son tan trabajadores de la empresa como el que más, con todas los matices y complejidades que implican el trabajo y la vida. Lo que supone que incluirles en la experiencia de los empleados no debería ser negociable.

Una de las razones por las que los gerentes tienden a ser pasados ​​por alto durante las conversaciones sobre la experiencia de los empleados es que a menudo se encuentran en un área gris, entre los puestos base y los niveles más altos de liderazgo Ya no son colaboradores individuales y no están necesariamente incluidos en esas conversaciones, relaciones e interacciones. Aunque tampoco suelen ser invitados a sesiones de liderazgo de alto nivel, ya que sus funciones tienen más que ver con la responsabilidad que con la estrategia. De manera que quedan aislados en el espacio entre ambos.

Pueden pasarse por alto porque, en cierto modo, ya han demostrado que están comprometidos con la empresa. Es posible que los líderes no sientan que necesitan preocuparse por mantener a los gerentes contentos y comprometidos con su trabajo y, en su lugar, se centren más en crear una experiencia positiva para aquellos miembros de la plantilla que consideran que corren un mayor riesgo de abandonar la organización.

 
Perderles por no haber sabido escucharles

Para LEK Consulting, no priorizar la experiencia de los empleados de los gerentes es un gran error. No solo pone a una empresa en riesgo de perder a sus mejores mandos intermedios, sino que si tienen una experiencia laboral negativa, puede afectar al resto de sus equipos, causando problemas de retención en todos los ámbitos.

4 pasos clave para incluir a los gerentes en la experiencia del empleado

1.    Lo primero empezar, sin perder tiempo. Hay pocas personas dentro de una organización que tengan relaciones más profundas o un contacto más frecuente con los empleados que los gerentes. Y tienen también un contacto más habitual con el liderazgo de la empresa, lo que los coloca en una posición única Por eso, debido a que tienen un nivel tan alto de participación, tanto con los miembros del equipo, como con los directivos, si se desea crear la mejor experiencia para los empleados en todos los ámbitos, se debe involucrar cuanto antes a los gerentes en el desarrollo de esa estrategia. Eso ayudará a suscitar una experiencia más positiva para toda la organización, y les dará a ellos un sentido de pertenencia a la cultura de la empresa, que solo puede ser beneficiosa.

2.    Brindarles una forma clara de crecimiento. Muchas empresas se centran en convertir a sus empleados más destacados en gerentes. Pero una vez que alcanzan ese nivel, las organizaciones creen, a menudo, que su trabajo ha terminado. Sin embargo, para que los mandos intermedios se comprometan plenamente con el trabajo, deben sentir que tienen una manera de seguir creciendo. Siéntese con ellos y converse sobre sus metas profesionales. Y después, desarrolle un plan para ayudarles a lograr esos objetivos, y brindarles el apoyo que necesiten en el camino, ya sea actuando como mentor o invirtiendo en un curso de capacitación que les permitan desarrollar nuevas habilidades. Les hará sentirse más apreciados y apoyados en el trabajo, todo lo cual contribuirá a mejorar la experiencia de sus empleados.

3.    Tratarles como a los empleados: de modo individual. Cuando se trata de mejorar la experiencia de empleado de los gerentes, no existe una solución única para todos. Se debe tratar a cada mando intermedio como de forma individual, para identificar qué mejoraría su experiencia de empleado en particular. Los nuevos pueden necesitar apoyo o capacitación para aprender a equilibrar su tiempo entre gestionar a los nuevos empleados y atender sus otras responsabilidades; mientras que los más experimentados pueden necesitar liderazgo para intervenir y reasignar parte de su trabajo, para ayudar a la plantilla a evitar el agotamiento y el estrés. Con independencia de su cargo concreto, son personas con experiencias y necesidades únicas. Y requieren un enfoque individual.

4.    Consultarles de manera regular. Debido a que tienen un rol más alto en la empresa, se puede pensar que no necesitan tanto apoyo como los empleados de nivel más bajo. Pero en realidad, los gerentes necesitan a menudo tanto apoyo, si no más, mientras bregan con sus responsabilidades laborales. Y eso hace que sea crucial consultarles con frecuencia. Comience por programar encuentros individuales con cierta periodicidad. Preguntándoles cómo van las cosas y escuchando, con empatía, lo que tengan que decir. Si están lidiando con frustraciones o desafíos, hágales saber que está comprometido a ayudarles a encontrar una solución, y luego trabaje para obtener el apoyo, la orientación o los recursos que necesitan para superar sus dificultades en el trabajo. Lo importante es ayudarles a encontrar el equilibrio adecuado, ya sea ajustar sus horas de trabajo o cambiar temporalmente algunas de sus responsabilidades.

Estas estrategias pueden ayudar a garantizar que los mandos intermedios tengan una experiencia laboral positiva; que luego influirá en sus subordinados directos y, como resultado, tendrá un impacto positivo en toda su organización.